10月10日，上海市总工会官方微信公众号“申工社”披露一则案例：2017年4月，谢某入职四川某物业公司任保安队长。双方劳动合同、员工手册均约定，旷工达到规定天数，公司可无补偿解除劳动合同，谢某亦参加过公司制度培训。 2022年国庆期间，经项目及分管领导签字的排班表，安排谢某10月1日至7日到岗。但谢某未履行请假手续，整段假期均未上班。公司据此作出除名处分，谢某随后离职。 谢某申请劳动仲裁，主张公司违法解除，索要赔偿金29992.82元。其辩称不认可签到表，公司排班表为单方制作，自己所持版本并无其排班，国庆属于法定假期无需请假。当地仲裁委裁决支持谢某赔偿请求，物业公司不服诉至法院。 法院审理认为，根据公司行业性质，可以认定2022年10月1日至10月7日为公司安排谢某工作时间。根据当时的《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定，国庆节放假3天（10月1日、2日、3日）。因此，2022年10月1日至10月3日为法定节假日，10月4日至10月7日为用人单位可以自行安排的工作时间。 谢某在2022年10月1日至10月3日未参加工作，实质为拒绝公司法定节假日加班，不应认定旷工。10月4日至10月7日，未按照公司安排参加工作，应认定为旷工。公司依据劳动合同约定，认定谢某严重违反用人单位的规章制度，解除劳动关系，系合法解除，不应当支付经济赔偿金。
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